직장 내 괴롭힘 처벌규정 정리

직장 내 괴롭힘 처벌규정: 당신의 권리를 지키는 법

직장 내 괴롭힘, 더 이상 참지 않아도 됩니다

직장 내 괴롭힘은 단순히 감정의 문제가 아닙니다. 명백한 인권침해이자 근로환경을 파괴하는 불법 행위입니다. 한국 사회에서 오랜 기간 관행처럼 여겨졌던 ‘직장 내 괴롭힘’은 2019년 7월, 이른바 직장 내 괴롭힘 금지법 시행으로 제도적 제재의 길이 열렸습니다. 하지만 단순히 직장 내 괴롭힘법이 만들어졌다고 직장 내 괴롭힘 문제가 사라지는 건 아니죠. 법의 실효성은 결국 직장 내 괴롭힘 처벌규정 수위와 집행력에 달려 있습니다.

직장 내 괴롭힘 처벌규정

오늘 이 글에서는 직장 내 괴롭힘이 어떤 행위들을 포함하며, 구체적으로 어떤 직장 내 괴롭힘 처벌규정이 있는지, 그리고 피해자가 어떻게 직장 내 괴롭힘을 예방하고 대응할 수 있는지 자세히 설명드립니다.

---

직장 내 괴롭힘이란?

고용노동부의 정의에 따르면 직장 내 괴롭힘이란, 직장에서의 지위나 관계 등 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.

대표적인 유형

• 반복적인 욕설, 고성, 인격 모독
• 업무상 불필요한 감시, 통제
• 의도적인 업무 배제, 고립
• 부당한 전보나 징계
• SNS 감시, 퇴근 후 연락 강요
• 사적인 업무 지시 (심부름, 가족 관련 일 등)

---

직장 내 괴롭힘 처벌규정

2019년 법 시행 당시에는 괴롭힘 행위 자체에는 직접적인 형사처벌 규정이 없었습니다. 그러나 법 시행 후 사회적 요구가 커지면서 2021년 이후 다양한 행정처분 및 형사처벌 가능성이 생겨났고, 2024년 기준으로는 일부 유형에 대해 보다 강력한 제재가 가능합니다.

폭행에 대한 처벌

물리적인 폭행은 형법 제260조에 따라 폭행죄로 처벌되며, 직장 내에서 발생하더라도 사적 제재가 아닌 공적 제재 대상이 됩니다.

• 처벌 내용: 2년 이하의 징역 또는 500만 원 이하의 벌금
• 상해가 수반된 경우: 상해죄 적용으로 처벌 수위 강화 (최대 7년 이하 징역)

특히 반복적으로 가해지는 상습적 폭행은 가중처벌 대상입니다.

언어적 괴롭힘에 대한 처벌

욕설, 모욕, 인격 모독 등 언어적 폭력은 모욕죄 또는 명예훼손죄로 처벌됩니다.

• 모욕죄: 공연히 사람을 모욕 → 1년 이하 징역 또는 200만원 이하 벌금
• 명예훼손죄: 사실 또는 허위사실 유포 → 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

이러한 언어폭력은 업무성과, 인격 존중, 팀워크를 해치는 대표적인 괴롭힘 사례입니다.

부당한 인사조치에 대한 처벌

직장 내 괴롭힘을 신고한 뒤 피해자에게 불이익을 주는 부당한 인사조치는 고용노동부 조사 결과 가장 많은 유형 중 하나입니다.

• 법적 근거: 근로기준법 제76조의3
• 사용자가 부당하게 전보, 감봉, 해고 등의 조치를 할 경우
  • 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

피해자 보호 조치 없이 징계성 전보나 감봉을 시도하면 형사처벌 대상입니다.

임산부에 대한 괴롭힘 처벌

임산부나 출산 직후의 여성에게 업무에서 배제하거나 퇴사를 종용하는 등 모성 보호의무를 위반하는 행위는 별도 법률로 처벌됩니다.

• 남녀고용평등법 제27조: 직장 내 모성보호 위반
• 처벌 내용: 500만원 이하의 과태료, 반복 또는 악의적일 경우 형사처벌 가능

특히 임신기 여성에게 야근, 휴일근무를 강요하는 것도 명백한 위법입니다.

성희롱 및 성적 괴롭힘에 대한 처벌

성희롱은 대표적인 직장 내 괴롭힘 유형 중 하나입니다. 강제추행이나 성적 발언, 외설적인 사진 전송 등은 형사처벌과 행정처분 모두 가능합니다.

• 강제추행죄: 형법 제298조 → 10년 이하 징역 또는 1천500만원 이하 벌금
• 업무상 위력에 의한 추행: 위계·위력 이용 시 가중처벌
• 성희롱 예방교육 미실시 또는 묵살한 사용자:
  • 과태료 최대 1000만 원
  • 행정지도 및 시정명령

특히, 직장 내 성희롱 발생 시 이를 묵인하거나 은폐한 관리자도 공동 책임을 질 수 있습니다.

---

직장 내 괴롭힘 예방과 대응

괴롭힘 문제는 사후 처벌도 중요하지만 예방과 사내 문화 개선이 우선되어야 합니다.

사내 예방 시스템 구축

• 직장 내 괴롭힘 예방 교육 연 1회 이상 실시 의무화
• 내부 고충처리기구 설치: 인사팀 또는 별도 고충 처리 담당관 지정
• 사내 윤리강령 및 행동강령 명문화

피해자 대응 절차

1. 사내 고충처리위원회에 신고
   • 익명 또는 실명으로 가능
2. 고용노동부에 민원 신고
   • 고용노동부 고객상담센터(1350) 또는 관할 지방노동청
3. 형사고소 또는 민사소송 제기
   • 인격권 침해, 명예훼손, 폭행 등으로 고소 가능
4. 국가인권위원회 진정 제기
   • 차별·괴롭힘·모욕 관련 진정 가능

괴롭힘이 아닌 정당한 지시일 경우?

주의할 점은, 업무상 합리적인 지시나 성과평가는 괴롭힘으로 보기 어렵습니다. 법률은 ‘업무상 적정 범위’를 넘어섰는지가 중요한 기준입니다. 단순한 업무지시나 주의는 괴롭힘이 아닐 수 있으나, 그 수위와 반복성, 맥락이 판단 기준이 됩니다.

---

 

결론: 직장 내 괴롭힘, 이제는 침묵이 아니라 행동입니다

직장 내 괴롭힘은 개인의 인격과 정신건강, 나아가 조직 전체의 건강성과도 직결되는 중대한 문제입니다. 과거에는 “그 정도는 다 겪고 산다”는 식의 침묵과 관용이 지배했지만, 지금은 시대가 다릅니다. 근로자는 헌법적 권리와 법률에 의해 보호받아야 합니다.

만약 당신이 괴롭힘의 피해자라면, 결코 혼자 감당하지 마십시오. 법률적 보호 장치가 준비되어 있으며, 전문가의 조력과 공공기관의 개입으로 충분히 권리를 회복할 수 있습니다.

기업 또한 이제는 ‘갑질’이나 ‘강압’이 아닌 상호 존중의 조직문화를 통해 건강한 성장의 길을 고민해야 할 때입니다. 괴롭힘 없는 직장이 결국 최고의 복지입니다.

---